Menu Close

Приказ на увальнение за прогул не действителен основание личное заявление

На сайте вы можете скачать «Приказ на увальнение за прогул не действителен основание личное заявление» в EPUB, HTML, TXT, FB2, LIT, JAR, DJVU, TCR, AZW3, RTF, PRC LRF, DOC, PDF, CHM, isilo, МОВІ!

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать. Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Пошаговая процедура увольнения за прогул Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства.

Увольнение за прогул пошаговая процедура-схема с образцами документов

Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию. Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы: Оформить документально факт совершения прогула. Акт оформляется в присутствии свидетелей человека. Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.

Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок — 2 дня. По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.